1. Стартовал с предисловия спонсоров издания. 4,23 мин на 1519 слов. Читал расфокусированным взглядом, стараясь держать темп на пределе вникания в содержание. После минут 10 вытаскивал и записывал содержательные концепции. По ощущениям 20% концепций вообще не осознал при первом чтении. И если не перечитывать, то вспомнил бы буквально пяток разрозненных фактов. Концепции выписал в ванноут, но можно и сюда переносить.

Идеи: 3-буквенные коды вариантов обучения, у нас может быть несколько техник обучения, например, процессный/цикличный/блиц/марафон варианты и т.п. Этапы обучения не очень логичны, но может в книге будет понятнее. Идея подготовка ученика, ознакомление, пробное выполнение, проверка результатов - норм, можно применить в лоб. Идея делать ученика мастером, но на определенном этапе сделать наставником - интересна для создания сетевого эффекта обучения.

2. Благодарности и введение 3,32/1474 Темп получился повыше, но из-за того, что благодарности это бессодержательная часть книги, много фамилий и компаний, которые мне ничего не говорят и никак не связаны с содержанием книги. Идей для работы нет. Из интересного. Книга оказывается Лайкера только по названию и косвенному участию, а так это книга его напарника Майера. Напарник, по сути заставил Лайкера написать еще 4 книги (законтрактовано) и это первая из них. Является дальнейшей детализацией изначальной книги Дао Тойота. Т.е. сначала сделали в 3 раза более объемную книгу Практика Дао Тойота, но это не помогло раскрыть все идеи. Теперь пошли по пути расшифровки 4 областей Дао Тойота в отдельных книгах. В частности, эта книга про персонал. Опять про цикл Деминга пушат идею, но не понятно зачем. Надо еще будет покопать главу про персонал в ДаоТ и в Практике ДаоТ. Можно еще посмотреть КатаТ, вроде книга считается классная, а название вроде про отработку базовых техник, т.е. про учебу.

По скорочтению. Перед подходом прогулялся пару минут, завел большой таймер на 15 минут (подготовка к подходу, чтение, подведение итогов) и секундомером засекал само чтение. Пишу выводы пока не кончится 15 минутный таймер. Техника запоминания получилась "что с этим можно полезного сделать".

3 Предисловие 4,28/1839 Тоже относительно высокий темп, потому, что не очень содержательный кусок.

Идеи: Средство важнее цели в подходе Тойоты. Лучше адаптировать цель под правильное средство. Как часто случается, критикую подход через результаты. Считают, что любого человека надо развивать для получения максимума пользы, а не отбирать лучших как делал Вэлч. Ссылаются как на разумный принцип "Создавайте среду, где лучшие трудятся, а лентяи или начинают трудиться или уходят". Т.е. подтягивать всех и всегда нет задачи. Но подход, который развивает всех - хорошая идея для любого обучения. Опять ссылаются на то, что именно подготовка сотрудников является секретом успешного внедрения подходов тойоты, просто инструменты не внедряются. Плохо, что лин обучение снова привязывают к успеху внедрения самого лин. Есть ссылка на какую-то книгу про внедрение лин "Building the Bridge as You Walk on It " и интервью Ката про их практику обучения - стоит тоже посмотреть.

Попробовал читать сделав просмотр большего масштаба (не делаю больше шрифт и проблемы между строками, чтобы не приучать себя к облегченным условиям чтения). Может это тоже помогло - все поле зрения занято строкой. Не получается охватить

4 Глава 1 11.31/3674 темп средний запоминание среднее.

Идеи: Гораздо проще брать людей с хорошей трудовой этикой и развить их таланты (считают что 10% таланта от природы дается, а 90% развивается), чем искать только талантливых. А на определенном этапе бренд компании начнет притягивать талантливых сам. Но при этом, если есть система развития талантов, то можно в любой местности открыть с нуля бизнес и развить имеющихся людей до толковых работников. Для более широкой области значит, что можно в себе найти свой талант к обучению, если знать метод. И применять для любой области обучения. В процессе обучения выделяют 3 этапа: выделение ключевых знаний, передача знаний, проверка результата. Если на любом этапе уровень качества/% эффективности 80%, то итоговый результат 80%*80%*80%=51%. Чтобы получить эффективное на 90% обучение нужно иметь 96% качества каждого компонента. Сами этапы надо повернуть на выбор знаний, получение знаний, закрепление знаний - тогда более универсально. Упомянут 6 принципов из Дао, которые относятся к персоналу, но запомнилось "долгосрочная цель важнее любого близкого финансового результата", "менеджер должен учить, иначе он не менеджер", "команду надо учить и развивать - у вас общие результаты", "партнеров тоже надо учить - у вас общие результаты", "процесс надо постоянно анализировать и улучшать - должна быть обучающаяся система, а не человек". Вывод: высшее мастерство не мыслимо без обучения других, это и определенный этап твоего развития и создание вокруг себя среды обучения, которая и тебя развивает. Т.е. надо создавать систему обучения. А в системе есть ты, твои ученики, твоя команда, партнеры-поставщики и динамика в виде цикла Деминга развития системы.

Есть еще антисистема: плохо учился - плохие результаты - лихорадочно решаешь проблемы из-за плохих результатов - меньше времени учиться и обратно к плохой учебе, но с на большем масштабе беды.

Сделал шрифт побольше, чтобы ближе к реальным книгам получилось. Из-за того, что отрывок был большой, то 15 минутки не хватило на занесение результатов. Следующий цикл поставлю на 20 минут 50/50 чтение - выводы.

5 Глава 2 15:20/4528 средний темп. Но дважды серьезно отвлекали в процессе.

Идеи: несмотря на жестокость Т.Оно во внедрении лина ему пришлось бережно относиться к подготовке сотрудников, поскольку это важнейшая составляющая успеха. В Тойотовском процессе такт производства заставляет всю цепочку работать едином ритме и нет резерва (времени или запаса деталей) на медленного или ошибающегося новичка. Т.е. все заинтересованы быстро вывести новичка на нужный уровень квалификации. Обучение настолько важно, что за него в компании теперь отвечает человек, который занимал первые позиции во всей компании (исполнительный директор большого сегмента), что не мыслимо для карьеры топа в обычной компании. Т.е. серьезно заниматься обучением можно только если реально серьезно этим заниматься и ценить. Хотя реальные рабочие действия очень разнообразны их удается стандартизировать до базовых, которые можно отрабатывать ученику в учебном цехе. Надо искать общее в любом разнообразии и отрабатывать это общее очень серьезно, например, по принципу 20% важного. И даже простейшие действия имеют множество нюансов, которые видны в красоте движений мастера. Но окончательную доводку навыков потом нужно делать "в бою" под руководством наставника. Отработка базы кажется потерей времени, ведь в бою даже новичок и повышает квалификацию и уже приносит пользу. Но тот, кто отработал базу не только быстро догонит по квалификации "боевого ученика" ни и точно сможет выйти на более высокий уровень, который боевому и не снился. Вывод, надо разделять тренировочные упражнения на базу и доводку в бою. Нужны хитрости, как замерять прогресс при отработке базы, поскольку реального результата нет (тойота, например, меряет качество покраски поверхности по уровню стекших капель воды в бутылочки под окрашиваемым водой листом железа). Обучение супермастеров очень действенно, но слабо масштабируется. Тойота создала систему воспитания армии наставников и обучение стало гораздо доступнее.

В этот раз добавил к листу 3 направляющие для тренировки перескока взгляда (2 точки на строку). Эффект на скорость не почувствовал (прерывания сильно сбили), но по чтению проще, чем просто быстро бродить по строке. Удается вчитываться в содержание. Надо и для закрепления эффекта и оценки эффективности проделать еще с парой глав.

6 Глава 3 16:29 4214 Темп получился пониже. Показалось, что из-за того, что в главе были конкретные алгоритмы, которые хотелось четко понять. Добавил звук текущей воды и природы, чтобы меньше отвлекаться.

Идеи: Все основано на TWI, которое основано на идеях обучения в судостроении Чарльза Аллена, которое походило на PDCA. Подготовка - подача материала - применение - проверка. И Тойота сама особо не изобретала (даже удивились как мало она изменила), а только адаптировала под себя и последовательно применяет. Шаги теперь стали подготовь ученика (успокой, спроси что знает, объясни процесс, организуй эргономику обучения) - покажи ка делать - дай поделать самому с поправками при каждом повторении (сначала как понял, потом проговаривая основные этапы, потом проговаривая важные моменты, потом объясняя почему это важные моменты и до полной демонстрации усвоения) - потом контролируй в работе (оговорив куда обращаться при проблемах, проверяя и поправляя время от времени, постепенно уменьшая помощь). Для адаптации про усвоение знаний надо подумать - сделать какую-то таблицу сравнения. Но важно, что ученику дают делать как понял, чтобы появлялись ошибки, их надо увидеть и осознать. При обучении самому методу тренеров используют группы по 10 человек, первый день дают теорию (она проста и не большая), показывают пример. Потом каждый день повторение материала прошлого, и очередные 2-3 ученика демонстрируют пример обучения, разбираются ошибки и проходится очередной блок принципов обучения (что важно на этапах до, во время и после обучения/например, давать только то что ученик усвоит за занятие, не научился - виноват только учитель, разбивай на просты этапы). Первой паре учеников (2 день) сложнее всех демонстрировать, но надо показать наглядно ошибки. С каждым днем всем проще. В сумме 10 часов обучения на 4 дня, т.е. по 2,5 в день. Сделано максимально по той же системе, что и рабочий инструктаж.

Очень емкий материал, надо перечитывать и глубже работать для максимальной пользы.

7 Глава 4 26:46/6721 плюс тут пара средних схем с текстами. Темп ниже среднего, но и текст стал еще плотнее по информации. Немного подустал. Кажется, что перескакивание глаз по направляющим стало естественнее и особо не теряю информации.

Идеи: У рабочего инструктажа есть надсистема: подготовка организации (ее анализ внешний и внутренний, выявление потребностей ,формирование структуры обучения, получение ресурсов), сам инструктаж (4 шага), контроль результатов на рабочем месте и что-то еще. В любом обучении надо выделять контур стратегический (зачем, чему и как учимся) и тактический (процесс изменения) - и отделять немного операции (применение изученного).

Анализ ситуации стоит делать по глобальному чеклисту (не делать его очень подробным, оценивать динамику улучшается, стабильно, ухудшается и комментарии, например, текущий уровень).

В структуре обучения стоит заводить инструктора на 10 подопечных, сертифицированного тренера на 10 инструкторов, над этим мастера (планы обучения, общие методы) и спонсора/чемпиона. Если штат маленький, то обрезаем середину мастера, потом наверное сертифицированного тренера.

В качествах тренеров стоит выделать личные и профнавыки. Личные сложно менять (желание учиться, пытливость, внимание к ученику, способность брать ответственность, настойчивость, авторитет/не диктат), а профессиональные нарабатываются проще (внимание к деталям, профессионализм, авторитет /уважение и т.д.) Оценивать стоит по чеклисту 5 бальному, больший вес давать личным навыкам.

Была еще какая-то тройка анализ метода обучения, анализ состояния ученика и контроль результатов. Все должно гибко адаптироваться под ситуацию.

Решил на этот день хватит тренировки. прогресс скорости идет вниз, что пожалуй естественно. Ведь при интенсивной работе идет явное утомление. Но пока выйти на 1 тыс слов в минуту кажется завышенным планом. Смущает также, что пока не видно приближения к содержательной части целей: понять образец бережливого процесса обучения. Никаких намеков, что Линовцы применяют свою методу улучшения процессов к самому процессу обучения.